Mente&Psicologia. Stress Lavoro-Correlato e Mobbing

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Cosa è il mobbing, in che modo può esserci “terrorismo psicologico sul luogo di lavoro” e perché tutti possono esserne vittima

Una volta all’anno, nell’antica Grecia, il popolo di Atene selezionava uno schiavo, chiamato Pharmacos, da sacrificare agli dei. Costui svolgeva il ruolo di incanalare in sé tutto ciò che era considerato “male” nel gruppo.

Nel medioevo, durante il dilagare della peste, il capro “espiatorio” era al centro del rituale di purificazione, credendo che potesse assorbire su di sé il rischio del contagio.

Nella società attuale, tali ruoli vengono assunti, ad esempio, dalle persone mobbizzate all’interno delle organizzazioni.

Il termine Mobbing (dall’inglese to mob: assalire in massa, aggredire, malmenare) viene utilizzato per la prima volta dall’etologo Konrad Lorenz (1963) per indicare il comportamento di animali della stessa specie che si coalizzano contro un membro del gruppo e lo attaccano per escluderlo dal resto del branco. Fu ripreso negli anni Ottanta dallo psicologo svedese Heinz Leymann, per applicarlo in ambito lavorativo riferendosi all’insieme di quei comportamenti assimilabili per violenza e squilibrio di forza a quanto studiato precedentemente dagli etologi (Leymann 1990, 1993, 1996).

Leymann (1996) definisce il Mobbing come: “una forma di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica da una o più persone, nei confronti di un solo individuo, il quale viene a trovarsi in una condizione indifesa ed è fatto oggetto di iniziative vessatorie e persecutorie. Queste iniziative devono ricorrere con una determinata frequenza (almeno una volta a settimana) e nell’arco di un lungo periodo di tempo (almeno sei mesi di durata).”

Negli anni Novanta, diversi autori hanno cercato di definirne le fasi di insorgenza, di sviluppo e le sue caratteristiche fondamentali.

Alcuni anni fa l’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (2002) afferma che “il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto, irragionevole, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza”.

La definizione che rispecchia maggiormente la realtà italiana proviene dall’Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro (ISPESL, 2001): il mobbing è “una forma di violenza psicologica intenzionale, sistematica e duratura, perpetrata in ambiente di lavoro, volta all’estromissione fisica e/o morale del soggetto (o dei soggetti) dal processo lavorativo o dall’impresa”.

L’indagine condotta dall’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2013), ha mostrato come il 6% dei lavoratori europei riferisce di aver subito un’esperienza di violenza (fisica o psicologica) sul posto di lavoro nel corso dell’ultimo anno. Il 12% dei lavoratori intervistati riferisce di aver subito forme di violenza di tipo non fisico (come attacchi verbali, minacce di violenza fisica, attenzioni di tipo sessuale) nel corso degli ultimi mesi. La violenza psicologica in particolare appare particolarmente diffusa, e i settori più colpiti sono il sanitario, sociale, e l’amministrazione pubblica.

Il mobbing è un fenomeno poliedrico ed intangibile, che ha il potenziale di causare o contribuire allo sviluppo di molti disturbi psicopatologici, psicosomatici e comportamentali: la Depressione e il Disturbo d’Ansia sono le diagnosi più diffuse, insieme al Disturbo dell’Adattamento e al Disturbo Post-Traumatico da Stress.

Diversi professionisti paragonano il mobbing addirittura alla tortura, essendo una “situazione di persecuzione psicologica senza apparente via d’uscita”.

Emarginazione, assegnazione di compiti dequalificanti, compromissione dell’immagine sociale nei confronti di colleghi e superiori, diffusione di maldicenze, critiche continue, accuse ingiuste, sistematica persecuzione: sono queste le circostanze che contribuiscono a creare quello che nel 1984 lo psicologo tedesco Heinz Leymann ha definito “terrorismo psicologico sul luogo di lavoro”.

Lo stress causato dal mobbing crea un forte stato confusionale che può alterare la percezione dei protagonisti, particolarmente della vittima. Il mobbing può avere effetti molto gravi nel caso in cui le vittime siano ignare di essere tali.

Individuare e comprendere le reali cause dello stato di mobbing sono fondamentali per la vittima, in modo da raccogliere le forze e idee necessarie per confrontarsi col mobber, che in diversi casi può soffrire di disturbi psicopatologici anche gravi (p.e. disturbi della personalità).

Il Mobbing presenta peculiarità diverse a seconda delle diverse culture e realtà lavorative (Zapf et al., 2001; Keashly, 200; Richman et al., 2001; Rospenda, 2004), tuttavia persistono alcune delle caratteristiche comuni. In particolare, il fattore essenziale di una situazione di mobbing consiste nell’attivazione di schemi di ruolo che si ripetono in pattern comportamentali, tendendo a stabilizzarsi. Tali ruoli sono: vittima, persecutore e spettatori (pubblico) e hanno la stessa importanza.

Qualsiasi lavoratore può ritrovarsi nel ruolo di vittima, indipendentemente dalla posizione organizzativa, dal carattere o dalla personalità. I fattori che determinano chi sarà la vittima sono, per esempio, la diversità rispetto alla composizione della popolazione organizzativa e/o la devianza rispetto alla cultura organizzativa dominante.

Modalità frequenti di azioni mobbizzanti – attacchi alla persona (OMS-IPSEL-ECP-IST, 2003)

  • danneggiamento di oggetti personali

  • derisione in presenza di colleghi e superiori

  • diffusione di false informazioni

  • esclusione

  • intrusione nella vita privata

  • isolamento

  • istigazione da parte dei colleghi contro la vittima

  • maldicenze continue

  • minacce id violenza

  • molestie sessuali

  • offese verbali

  • provocazioni

  • umiliazioni

Modalità frequenti di azioni mobbizzanti – attacchi alla persona (OMS-IPSEL-ECP-IST, 2003):

  • assegnazione di compiti nuovi senza formazione o strumenti necessari

  • assegnazione di compiti pericolosi, inadatti alla salute o senza significato

  • azioni disciplinari infondate

  • controllo eccessivo

  • critiche e rimproveri ripetuti

  • esclusione da riunioni, progetti e corsi di formazione

  • inattività forzata

  • mancanza di riconoscimenti e di comunicazioni

  • minacce di licenziamento o sanzioni disciplinari

  • retrocessione di carriera

  • riduzione dei compiti di lavoro

  • riduzione degli strumenti essenziali per il lavoro o di informazioni essenziali

  • sovraccarico di lavoro con scadenze impossibili da rispettare

  • trasferimenti ingiustificati in posti lontani o remoti

  • valutazioni di profitto ingiustificatamente basse

Rispetto al contesto italiano, la categorizzazione di Giglioli et al. (2001) risulta maggiormente appropriata:

  • MOBBING STRATEGICO (Bossing o Mobbing Verticale/Gerarchico/Trasversale): comporta un preciso disegno di esclusione di un lavoratore da parte dell’azienda e/o del management aziendale.

  • Sottocategoria – Mobbing Ambientale o Orizzontale: proveniente da colleghi o soggetti subordinati alla vittima

  • MOBBING EMOZIONALE (o relazionale): riguarda le relazioni interpersonali sia gerarchiche che tra pari e comporta ad esempio esasperazione di comuni sentimenti di gelosia, rivalità, antipatica ecc.

  • MOBBING SENZA INTENZIONALITA’ DICHIARATA: non è dovuto a una precisa volontà di eliminare o condizionare negativamente un lavoratore. Possono ad esempio essere messe in atto molestie morali per tutelare la propria posizione in caso di minaccia percepita.

L’obiettivo del mobber è distruggere lo status sociale della vittima, facendogli perdere la sua influenza, il rispetto degli altri e l’entusiasmo per il proprio lavoro. In questo svolge un ruolo fondamentale il pubblico, testimone degli eventi, e centro del contagio emotivo ed della crescente intensità emozionale.

Alcuni autori rilevano come il fattore dell’aggressività, messa in atto in assenza di particolari strategie di inibizione, sia caratteristico delle condotte violente e/o al sadismo morale contro la vittima. La psicopatologia manageriale, secondo la psicoanalisi e la psicologia clinico-organizzativa, ad esempio, prevede alcune caratteristiche di personalità del mobber possono essere associate a determinati lineamenti di carattere e condotta manageriale quali: pragmatismo, banalizzazione, autocentratura, megalomania, superficialità, attivismo, controdipendenza, opportunismo e machiavellismo, falsa identità, aggressività distruttiva, cinismo, mancanza di valori, invidia (Castiello d’Antonio, 2001)

Il modello di Harald Ege prevede una sequenza a 6 fasi e una “Condizione zero”:

  • CONDIZIONE ZERO: situazione caratterizzata da conflittualità generalizzata, costituendo precursore. Non è ancora evidente la volontà di distruggere un particolare lavoratore, quanto piuttosto quella di prevaricare sugli altri.

  • FASE 1: CONFLITTO MIRATO: La conflittualità generalizzata viene incanalata verso un obiettivo specifico, emerge dunque la volontà di distruggere qualcuno. Il conflitto non riguarda più solamente il lavoro, ma si dirige anche verso il privato.

  • FASE 2: Inizio del Mobbing. Il conflitto si cronicizza e si struttura: le relazioni con i colleghi si inaspriscono e gli attacchi del mobber, generando sensazioni di fastidio e disagio.

  • Fase 3: compaiono i primi sintomi psico-somatici. La vittima inizia a manifestare un senso di insicurezza e problemi di salute; questa situazione può protrarsi per lungo tempo.

Mente & Psicologia è una rubrica medico-psicologica a cura della dott.ssa Camilla Scagliarini.


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Camilla Scagliarini

Informazioni su Camilla Scagliarini

Camilla Scagliarini, nata a Ponte dell’Olio il 15-11-87. Nel 2012 Laurea a pieni voti in Psicologia Clinica, Università degli Studi di Pavia, con la tesi “Traumi complessi e Dissociazione Strutturale della Personalità - Il trattamento tramite EMDR”. Dal 2012 al 2013, tirocinio post-lauream al Centro di Ricerche e Studi in Psicotraumatologia (CRSP) di Milano e Abilitazione alla professione di Psicologo. Nel 2013, educatrice per minori per la Cooperativa Sociale Azzurra (Milano). Dal 2013 al 2015 collaboratrice presso la Associazione EMDR in Italia e la Asociaciòn EMDR Espana. Nel 2014, è ricercatrice nel team di ricerca per il (Bipolar EMDR Trauma-study” per il FIDMAG (Hermans Hosphtalarias Research Foundation, CIBERSAM) a Barcellona (Spagna). Traduzione dall’italiano allo spagnolo del testo: “La giusta distanza. Il giocolibro per l’adozione”, di Anna Rita Verardo…2015. Traduzione dall’inglese all’italiano del testo “EMDR e Disturbo Borderline di Personalità”, di Dolores Mosquera e Anabel Gonzalez…... 2016. Iscritta all’Ordine degli Psicologi della Lombardia nel 2016. Dal 2015 collaboratrice esterna del Centro Studi PIIEC (Psicoterapia Integrata Immaginativa ad Espressione Corporea) e assistente della Dott. Elisa Faretta, direttrice del Centro. Dal 2016 al 2017, ideazione e realizzazione del Progetto “Ben Essere e Adolescenza” proposto dal Centro Studi PIIEC volto alla prevenzione del fenomeno bullismo presso l’Istituto Comprensivo di Verbania Intra (VB). Nel 2016 Educatrice di sostegno per la Cooperativa Solidarietà e Servizi (Milano). Dal 2018 svolge interventi di prevenzione al tabagismo e dipendenze e promozione di stili di stili di vita salutari nelle scuole di Milano e provincia come educatrice LILT (Lega Italiana per la Lotta contro i Tumori), progetto Agente 00 Sigarette.

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